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引き抜き行為が原因による損害は大きく、最悪の場合は営業秘密や機密情報が他社で利用されることもあります。
引き抜き行為は原則として違法ですが、人材確保の方法として一般化し、日ごろから行われていることから、違法として訴えるには社会的相当性を逸脱した内容であることを証明する必要があります。
大量の引き抜きや、引き抜き後に営業秘密を利用されているなど、会社に大きな損害が発生し損害賠償を請求する場合、調査会社に相談して被害の証拠を確保する必要があります。
この記事では、引き抜き行為の違法となるケースや、法的手段を取る方法、それに必要な証拠の収集方法などを解説しています。
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目次
引き抜きでよくあるケース
従業員の引き抜きは会社にとって損害を与える行為のため、原則として違法です。しかし、多くの会社で従業員の引き抜きが見られます。引き抜きでは以下のケースが多く見られます。
競合他社による引き抜き
競合他社の役員が、優秀な人材を引き抜きされることは最もよくあるケースです。
競合他社の部下が直接引き抜くこともあれば、引き抜き専門の会社を介して引き抜く場合もあります。
退職した従業員が同僚を引き抜き
退職した従業員が競合となる会社を起業し、その事業に必要な人材を引き抜くケースです。
豊富な経験や実績を持っている人物に声をかけ、引き抜きを行い、経験やノウハウを容易に補うことが可能になります。
引き抜き退職は違法行為となりにくい
引き抜きされた側の企業からすると、企業活動の妨害に等しい行為と言えますが、引き抜き行為は一般的に違法とされにくい傾向があります。その理由として、以下の3つが考えられます。
職業選択の自由がある
日本国憲法において職業選択の自由が保障されているため、引き抜きに応じるかどうかを判断することも、本人が自由に選択することが可能です。
競合他社が引き抜くことも、職業選択をサポートする行為として成り立つ可能性が十分にあります。
競業避止義務は絶対的義務ではない
競業避止義務とは、労働者が競業他社に転職したり、自ら競業の会社を設立したりするなど、競業行為をしてはならないという義務のことです。
入社時に交わす誓約書や就業規則によって定められていることが一般的ですが、退職した従業員には課せられない点や、引き抜き行為は職業選択の自由の保障を受けることから、絶対的な義務であるとは断定できません。
引き抜きは日常的に行われている
他社の優秀な従業員を引き抜きすることは、ある程度日常的に行われています。人材確保の手段として、退職者を勧誘する行為は少なくない今、違法として主張しずらい状況になっています。
しかし、引き抜き行為は違法行為ですので、しっかりと証拠を調査することで、損害賠償の請求や懲戒解雇を要求することができます。デジタルデータフォレンジックでは、法的に利用可能な証拠の収集に対応可能ですのですぐに相談ください。
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社会的相当性を逸脱している場合は、法的手段を取ることが可能
合理性が無い、一般的な程度を超えているなど、社会的相当性を逸脱した引き抜きと認められた場合、違法性があるとして判断されることがあります。
引き抜き行為を違法としてしまうと、個人の職業選択の自由が損なわれてしまいますが、社会的相当性を逸脱した引き抜きは、企業にとって大きな損害に繋がる為です。
社会的相当性を逸脱した引き抜きとなる可能性がある例としては以下の通りです。
- 事前の退職予告をすること無く、何人もの従業員が競合他社に一斉転職した
- 退職した従業員が元同僚を勧誘し続け、大量に引き抜いた
裁判所は基準を設けており、以下4つのどれかに該当する場合、違法となる引き抜きになる可能性があります。
- 引き抜かれた従業員の地位：重要な役職の人が引き抜かれ、大きな損害が発生した
- 引き抜かれた従業員の人数：大量の引き抜きによって業務が停止した
- 会社に及ぼした影響の程度：会社が大きな損害を被った
- 引き抜きの態様：虚偽の情報を伝える、金銭を与えるなどして引き抜かれた
このように、引き抜きの様態や規模、損害の大きさによっては違法となる可能性があり、引き抜きを行った本人だけでなく、法人にも不法行為責任が発生する場合があります。
引き抜きで被害が発生した場合に取れる法的手段
引き抜き行為が実行され、被害を被った企業側は、以下の法的手段を取ることができます。
損害賠償請求
引き抜き行為が違法であると判断され、損害が発生している場合、生じた損害に対する賠償請求をすることが可能です。
競合他社が引き抜き行為を主導していた場合、引き抜きを行った当事者だけでなく、経営者に対しても使用責任を追及することができます。
この場合、被害を受けた会社は引き抜き行為の悪質性を裏付ける事実から、損害額や引き抜きとの因果関係について立証する必要があります。
差し止め請求
競合他社に転職した元従業員が、在職中に知った営業秘密や機密情報を利用して、他社で業務を行っている場合は、不正競争防止法による差し止め請求をすることができます。
また、営業秘密や機密情報を利用されたことによって、会社に損害が発生している場合、損害賠償を請求できる場合もあります。
不当利得返還請求
就業規則等で「競業行為が発覚した場合は、退職金の一部または全額を支給しない」旨を定めていた場合、引き抜きを理由とした退職に対して、退職金の返還請求が認められることがあります。
しかし、退職金を全額返還させるといった強い請求を行う場合は、就業規則で明文化しているだけでは足らず、引き抜き行為の態様が悪質であり、会社に損害を与えたなどの事実が必要になります。
法的手段を取るには十分な証拠確保が必要
悪質な引き抜き行為が原因で、会社に損害が発生し、法的手段を取りたい場合は十分な証拠確保が必要になります。
従業員のヒアリングを行う
関係者や他の従業員からの証言を収集しましょう。
ヒアリングを行う前に、どのような情報を収集したいのか、何を証明したいのかを明確にし、具体的な目的を持つようにしましょう。
メールやラインの履歴などの証拠を確保する
メールやライン、テキストメッセージ、社内メモなど、関係者間の通信記録を収集することも有効です。
しかし、取得しようとしても、削除されていることが多く、通信履歴の証拠収集は難しいとされています。
この場合、フォレンジック調査に依頼することで、デジタル機器を法的に正しい手続きで通信履歴を解析し、削除・改ざんされたデータでも、正確な証拠を確保することができます。
これらの調査は、デジタルデータの専門知識が必要になりますので、弁護士では対応が難しいです。フォレンジック調査ができる専門業者への依頼が必須です。フォレンジックでは専門的な知識を持つエンジニアが調査を行うため、法的利用が可能な証拠の収集が可能です。まずは無料相談の依頼をお待ちしております。
会社が被った損害についての証拠を確保する
営業秘密や機密情報を利用されたことにより、会社に損害が発生した場合は、被った損害の証拠を確保する必要があります。
しかし、自社のみでの調査では、証拠収集が難しいだけでなく、客観性が担保されず、不十分な証拠として扱われる可能性があります。
専門業者では、情報が不正利用された状況を正確に把握し、フォレンジック調査で膨大なデータを調査、証拠の確保から裁判に必要な書類の作成まで行うことができます。
違法な引き抜き行為や、情報の不正利用があった場合、データや通信履歴を確認することが重要です。しかし、調査には法知識や専門技術が必要となり、自社のみの対応は困難なため、フォレンジック専門家と提携して調査を実施することをおすすめします。
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法的措置に必要な証拠収集は専門業者に依頼する
不正アクセス、社内不正、情報持ち出し、職務怠慢のような問題が発生した場合、どのような経路で、どのような情報が漏えいしたのか、被害の全容を正確に把握する必要があります。しかし、自力で調査を行うと、調査対象範囲が適切でなかったり、意図しない証拠データの消失が発生しやすく、不完全な結果になる恐れがあります。
このような事態を防ぎ、適切な調査によって原因究明を行うためにも、フォレンジック調査の専門家に相談することが重要です。フォレンジック調査では、インシデント対応のプロが初動対応から、専門設備での端末の調査・解析、調査報告書の提出ならびに報告会によって問題の解決を徹底サポートします。
デジタルデータフォレンジックでは、お電話またはメールでお問合せいただくと、状況のヒアリングと対応方法、お見積りを無料でご案内いたします。法人様の場合、ご相談から最短30分で初動対応のWeb打合せも開催しておりますので、お気軽にご相談ください。
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フォレンジックサービスの流れや料金については下記からご確認ください。
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引き抜きによるトラブルを防ぐための予防策
引き抜きを完全に防ぐことは難しいですが、予防策を事前に実行しておくようにしましょう。
競業避止義務として明文化しておく
引き抜き行為の禁止を、競業避止義務の例として、雇用契約書や就業規則に明記しておくことは、予防策として有効な方法です。
事前に明文化しておくことで、従業員に認識させることに繋がります。
しかし、前述で説明した通り、競業避止義務は絶対的な義務ではありません。職業選択の自由に害すると認められた場合、公序良俗に反して無効と判断されることがあります。
懲戒事由として定めておく
引き抜き行為のを防止するためには、就業規則に明文化するだけでは不十分になるため、懲戒事由に該当する旨も明文化しておくようにしましょう。
しかし、引き抜きを理由に懲戒処分を科すためには、以下の3つの条件を満たしている必要があります。
- 処分の種類と懲戒事由を就業規則に明記している
- 引き抜き行為が懲戒事由になることが就業規則に明記されている
- 懲戒処分に客観的で合理的な理由があり、処分内容が社会通念上相当である
懲戒処分は、内容と理由を契約内容に定めておかなければ、行うことができない点に注意してください。
内容の理解と誓約書への署名を済ませておく
引き抜き行為を禁止していることを明記した誓約書を作成し、署名してもらう手段を取っている会社も多いです。
就業規則に明記しても、従業員が内容を理解していないと、抑止効果は期待できません。就業規則等の内容を十分理解してもらった上で、署名を求めることが効果的です。
予防策を行っていても、完全に防ぐことはできません。悪質な引き抜き行為や、元従業員に情報を不正利用された場合は、専門業者に調査を依頼し、証拠を確保するようにしましょう。
この記事を書いた人
デジタルデータフォレンジック
エンジニア
