「パワハラをした上司や会社に対して、損害賠償を請求したい」「従業員からパワハラの相談や報告を受けた」。このような場合、個人もしくは組織、ないし企業は、公平な立場から事実関係の調査を行い、あらゆる証拠データを集める必要があります。

この記事では、パワハラの定義、パワハラの証明に必要な証拠、そして適切な調査方法などを解説します。

パワハラとは

パワハラとはパワーハラスメントの略で、厚生労働省は次のように定義しています¹。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

具体的には、以下3つの条件をすべて満たすものが「パワハラ」と定義されます²。

• 職場の地位・優位性を利用して、相手にプレッシャーをかけている
• 業務の目的を大きく逸脱しているか、業務の適正な範囲を超えている指示をする
• 精神的もしくは身体的苦痛を与えている
  （人格を否定する、繰り返し大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返すなど）

パワハラに当てはまる行為

厚生労働省において、パワハラは以下の6つに分類されています。

身体的な攻撃

これは殴る、蹴るなどの暴力行為が該当します。また、直接的に暴力を振るわれていなくても、物理的な暴力につながりそうな恐怖を与える行為は、パワハラに含まれます。

精神的な攻撃

これは相手の人格を否定する発言をして、精神的苦痛を与える行為です。このような精神的パワハラは、恥をかかせ、精神的に追い込むことを目的に、しばしば意図的に行われます。

なお、遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた部下に対し、再三注意をしても改善されず、上司が強く注意する、といった行為は社会通念上パワハラに該当しません。

人間関係からの切り離し

これは特別な目的が存在しないにもかかわらず、従業員を長期間別室（いわゆるリストラ部屋）に隔離したり、パソコンなど業務上必要な機器を取り上げるなどの行為が該当します。

過大な要求

これは業務上不要なことや遂行不可能なことを強制させる行為が該当します。社員育成を目的に、レベルの高い業務を任せる行為自体はパワハラではありませんが、必要な教育がないまま相手に押し付け、それが遂行されない場合、厳しく叱責することはパワハラに該当する可能性があります。

過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた低いレベルの業務を命じる、もしくは業務を与えないなどの行為が該当します。例えば、上司が管理職の部下を退職させるために、誰でも遂行可能な受付業務を行わせるといった行為です。

一方で、経営上の理由により、一時的に能力に見合わない簡易的な業務に就かせる行為はパワハラには該当しません。

個の侵害

思想・信条を理由とし、集団で職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたりするほか、私物の写真を撮影するなどの行為が該当します。

なお、社員に配慮を目的に、社員の家族の状況等についてヒアリングを行うなどの行為はパワハラには該当しません。

パワハラを含むハラスメント調査に関して詳細に記載している記事はこちらになります。

上記で紹介したようなパワハラ行為の証拠がデジタルデータ上で端末内にあるかを調査したい、専門業者へ相談したいと考えている方はぜひ、DDFへご相談ください。

企業はハラスメントについて調査する義務が定められています

厚生労働省からパワハラなどハラスメントについての訴えが社内であった際に、訴えを受けた企業は事実関係を調査する義務が定められています。

ハラスメント等の相談窓口担当者、人事部門または専門の委員会等が相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際は、相談者の心身状態や街頭言動が行われた際の受け止め等その認識も適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

出典：厚生労働省

DDFではデジタル機器の調査が可能です

SMSやメール等のメッセージのやりとりなどデジタル機器に残ったデータは、ハラスメントの証拠として活用できる場合があります。

DDFでは、下記のような状況における証拠データの調査のご相談も受け付けています。

• 何らかの形で本人らから聴取が行えずデジタル機器のデータから証拠を確保したい場合
• デジタル機器内にあったデータが削除されている場合

調査結果は、裁判所や公的機関への提出可能なレポート形式でご納品いたします。

納品する証拠データについて詳しくはこちらに記載しております。

パワハラ問題の証拠としてデジタル機器の調査を必要としている方はDDFへご相談ください。DDFでは、相談見積無料で24時間365日ご相談を受け付けております。

パワハラの証明に必要な証拠データ例

パワハラが行われる状況は多種多様であり、パワハラがあったかの判断は、それぞれの状況や被害者の主観を重視しつつも、社会通念に照らしあわせ、客観的に判断しなければなりません。そこで重視されるのがデジタルデータです。

文書や音声などのデジタルデータは、第三者がパワハラを確認できる最も有力な証拠です。

文書・メール・チャット・SMSなど

業務上の文書やメールで「辛辣なことを言われた」「理不尽な要求をされた」という場合、そのメッセージを削除してしまうと、相手のパワハラを証明できなくなってしまいます。

「嫌な思いをした」「トラウマになるから」という理由で安易に削除するのではなく、それら証拠を「相手と闘うための武器」ととらえて有効に活用しましょう。

なお、パワハラによって理不尽な転勤や、リストラ部屋など社内移動を命じられた場合に、その通達がパワハラの証拠となります。通達は破棄せずに残しておきましょう。

診断書

パワハラが原因で心身の状態に問題が生じた場合、医師に診断書を書いてもらいましょう。診断書があることでパワハラの立証が有利になる可能性が高くなります。

録音データ

パワハラの様子はボイスレコーダーなどを用いて録音しましょう。労働者としての権利を救済する目的での、職場内の録音は処分の対象になりません。

同僚の証言

被害者と加害者の双方で事実関係に関する主張に不一致があったり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、同僚など当事者以外の中立的な第三者からも事実関係を聴取し、公平な調査を行う必要があります。

パワハラの証拠を集める調査方法

パワハラの証拠となる主なデータは次の通りです。

• 文書・メール・チャット・SMSなど
• 診断書
• 録音データ
• 同僚の証言

「いつ」「どこで」「どのような」形でパワハラが発生したのかを証明するには、こういった客観的に判断できるデジタルデータが重要となります。

しかし「データを不適切な方法で収集する」もしくは「証拠が残っている機器を使用し続ける」などすると、裁判官に「関係者（加害者・被害者・会社など）が証拠データを改ざんしているのでは?」と疑われてしまう恐れがあり、証拠としては認められにくくなります。

このような場合は、証拠データを適切なステップを踏んで、詳細に調査する「フォレンジック」という調査手法が有効となります。ご自身や会社内でコピーをとる前に使用を中断し、フォレンジックを専門にする業者にご相談ください。

フォレンジック調査については下記の記事で詳しく紹介しています。

フォレンジック調査とは？メリットやインシデント別の調査事例を解説フォレンジック調査とはデジタル機器を調査・解析し、「法的証拠」に関わる情報を抽出し、インシデントの全容を解明する調査です。本記事はフォレンジック調査事例や・調査方法を解説しています。...

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ヒアリングの進め方と証拠の確保方法

ハラスメント等のヒアリングは以下の手順で進めましょう。

被害者側

被害者への対応にも落ち度がないかということがトラブルに発展する恐れがあるため、被害者との信頼関係を構築することを意識して行う必要があります。

ハラスメント行為の内容、日時、場所等を被害者から聞き出し、内容を文書にまとめ被害者と内容に間違いがないかの確認まで行うい署名を得ましょう。

加害者側

加害者へのヒアリングは被害者の許可を得てから行いましょう。

被害者のヒアリングをもとに一つずつ間違いがないか確認を取りその内容も内容を文書にまとめ、加害者と内容に間違いがないかの確認まで行うい署名を得ましょう。

目撃者・関係者側

ハラスメント行為の目撃者や関係者がいる場合は、それらの者からもヒアリングを行う必要があります。その内容に関しても間違いがないか本人らに確認を取り、署名を得ましょう。

双方の言い分があっているか複数回ヒアリング

それぞれヒアリングを行った者の言い分に食い違い等がある場合は、再度その内容についてヒアリングを行いましょう。こちらも内容の確認を本人と行い署名を得ましょう。

被害者が退職してしまった場合

被害者が退職したり、出社しなくなったりするケースも少なからずあると思われます。そういった場合には、ヒアリングを拒否されない場合には、企業側はヒアリングを行う必要があります。

そういった場合は、状況に応じて適切な手段でヒアリングを行い、本人と内容の確認を行い署名を得ることまで行いましょう。