企業にとって、問題社員(モンスター社員)との対応は極めて重要な課題です。問題社員(モンスター社員)は職場の雰囲気を悪くし、周囲の生産性を低下させる可能性があります。

しかし、安易な解雇は法的なリスクが伴います。問題社員(モンスター社員)のトラブルを解決するには、その要件を理解し、リスクヘッジを避けることが重要です。

問題社員に悩む企業にとって、問題社員の特徴や対応方法を知ることは欠かせません。そこで、本記事では、問題社員の特徴や対応方法、調査方法について詳しく紹介します。

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問題社員（モンスター社員）の定義とは？

問題社員という言葉自体に確固たる定義があるわけではありません。しかし一般的には経歴詐称等により仕事を遂行する上で必要なスキルを持たない人物や、職場のマナーやルールを守らず、チームワークを妨害するような、職場で問題を起こす社員のことを指すことが多いです。

今回は過去の判例から問題社員の定義をある程度まで捉えることのできる、職場のマナーやルールを守らない人物を中心に解説します。

社内規則を守らない

社内規則を守らない問題社員（モンスター社員）の一例には以下の特徴が挙げられます。

• 社内の業務命令に従わない
• 過度なパワハラ・セクハラを行う
• 正当な理由なく遅刻や無断欠勤を繰り返す
• 業務中に業務と関係のないことを行う
• 業務上の機密情報を漏らす
• 上司や同僚へ誹謗中傷を行う
• 社内不倫などの不品行な行い
• 業務上横領や備品の窃盗など、法律に反した行いをする

特に注意すべきは規則を破った問題社員の解雇についてです。指導や面談等を行わず、上司の命令に単に従わないといった理由だけでは本来解雇を申し出ることができません。また相手に軽傷を負わせた酒席でのけんかや初犯の窃盗なども、過去の裁判例では懲戒解雇が無効と判断されています。

規則を破った問題社員を懲戒解雇できるのは、「客観的に合理的な理由」で、処分が「社会上通念上相当である」場合と労働契約法に定められています。

しかし、明確な解雇基準が示されていないため、解雇の有効性は裁判所が個別に判断することになります。したがって問題社員の行動が極めて悪質で辞めさせたい場合は、企業で不正行為の証拠を集め、就業規則に応じた方法で解雇する必要があります。

問題社員を辞めさせる必要性

問題社員を放置することで、悪意の有無にかかわらず、社内環境や会社の信頼性を著しく損なってしまう場合があります。その中でも問題社員によって犯罪や、社員の離職や休職が慢性的に引き起こされている場合は、問題社員を辞めさせる必要があります。

問題社員が在籍することのリスクは以下の通りです。

職場環境の悪化

不正行為を行う問題社員が一人いることで、会社全体が不正の温床となる場合や、パワハラ・セクハラの放置によって、優秀な従業員の休職や離職につながる可能性があります。

従業員の休職や離職が相次ぐと、新たに社員を採用する必要がありますが、問題社員によって新たに採用した社員が定着しないことが繰り返されると、職場が常に人手不足となる負の連鎖が発生してしまうことがあります。

優秀な社員が退職して人手不足に陥ると、一人あたりの業務量が膨大となり、ストレスから職場の雰囲気も悪くなることで、パワハラが発生しやすい環境となる恐れもあります。

企業の信頼性の低下

パワハラやセクハラだけでなく、問題社員による顧客・取引先への不適切な態度や遅刻、無断欠席は企業の信頼性を低下させる恐れがあります。問題社員によって納期や商談の期日が恒常的に守られない場合、取引先が企業と取引を停止ししてしまい、企業の利益を大きく損なう可能性があります。

訴訟の対応に追われる

問題社員（モンスター社員）との中には、業務中に発生した指摘や注意をパワハラとみなして訴訟を起こす場合があります。民事訴訟や労働審判に発展した場合は企業側で証拠の収集や弁護士の手配など、裁判の準備を行う必要があります。

準備に時間を割かれるだけでなく、敗訴した場合は賠償金に加えて未払い分の給料やボーナスの支払いが行われることが多く、金額は数千万円以上となる場合もあります。

万が一問題社員から訴訟を起こされた場合は、必要に応じて第三者調査機関と連携して証拠の収集や裁判を行うことが必要です。

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問題社員（モンスター社員）を辞めさせることはできる？

結論として辞めさせることは可能ですが、それには法的に正しい手続きを踏まえる必要があります。たとえば次のような対応を挙げることが出来ます。

原則は解雇の前に退職推奨を行う

問題社員（モンスター社員）を辞めさせるには、労働法に従った手続きが必要です。労働契約法には、解雇には正当な事由が必要とされており、不当解雇には損害賠償が発生する可能性があります。そのため、まずは法律の専門家に相談し、労働法に従って手続きを進めることが重要です。

退職推奨を行う前に問題社員を解雇できる場合もある

必ずしも問題社員の解雇に退職推奨が必要とは限りません。以下の場合は退職推奨を行わずに解雇できる場合があります。ただし就業規則に解雇の旨が記載されていない場合、そのまま解雇することは困難です。

• 休職期間満了後に復職が困難なことによる解雇
• 問題社員の無断欠勤が続き、音信不通となった場合の解雇
• 証拠により横領や背任行為などの不正行為が明らかな場合の解雇

問題社員でも解雇するには証拠が必要

多くの場合、問題社員を懲戒解雇するには不正行為を行った証拠が必要になります。しかし、裁判になった際には証拠の客観性が争点となります。不正の証拠となる書類のデータをコピーすることや、別の媒体に移しただけでは、元データの改ざんや削除がないことが証明できず、裁判の証拠として扱ってもらえない可能性が高いです。

しかし、事前に問題社員（モンスター社員）調査の専門家に依頼することでフォレンジックと呼ばれる技術を用いて法的に正しい手続きで調査することが可能です。

フォレンジック調査とは、電子的な情報やデータを収集・解析することで、事件や犯罪の真相を究明する手法です。従業員が業務を怠っているかどうかを確認する場合、フォレンジック調査を応用することで、その従業員が使用している端末やネットワークのログや、電子メールのやり取り内容、ファイルの更新履歴などの情報を収集・解析することができます。

具体的には、以下のような情報を収集することができます。

• アクセスログ：従業員がどのようなWebサイトやアプリケーションを利用しているか、またどのくらいの時間を費やしているかを把握することができます。
• メールログ：従業員が送受信したメールの内容や宛先、送信日時などを確認することができます。
• ファイル更新履歴：従業員が作成したファイルの更新履歴を確認することで、どのような作業を行っているかを把握することができます。

これらの情報を収集・解析することで、従業員が業務を怠っているかを判断できます。従業員のプライバシーに配慮し、適切な手順を踏んで証拠を確実に押さえておきましょう。

問題社員（モンスター社員）を辞めさせるための調査方法について

問題社員の処分の有効性が法的に争われる場合には、雇用者が労働者の問題行動や職務怠慢を立証し、解雇事由に該当することを正当な手順で主張する必要があります。問題行動の証明に必要なものが証拠です。

問題行動の事実を調査する際、収集する証拠としては主に次のものがあります。

これらの資料やデジタル機器から、酌量の余地があるかを、数字で表せる「定量的なデータ」と、勤務態度など「定性的なデータ」の両方の側面から参照します。

指導の際に証拠を残す

問題社員を辞めさせるためには、まず改善を促すための指導を行うことが望ましいです。なお指導の際には証拠を残しておきましょう。具体的には、指導の内容をメモに残したり、メールやチャットなどで指導内容を送信したりすることが挙げられます。問題行動が改善されない場合、こうした指導証拠を正当な解雇事由として提出することができます。

人事面談や事情聴取を行う

問題社員が問題行動を起こしている場合は、監視カメラや勤怠打刻時間の記録など社内で明確な証拠が出た場合は、人事面談や事情聴取を行い、問題社員から個人的な事情や不正行為の自白を聞きましょう。

人事面談や事情聴取を行う際は、裁判所への提出を見据え、社員の発言のメモだけでなく、録音も取る必要があります。

電子機器のフォレンジック調査をおこなう

フォレンジック調査は、パソコンやスマートフォンの調査・解析を行い、端末内に残されたログから不正行為が行われていないかを調査する調査手法のことで、別名「デジタル鑑識」とも呼ばれ、従業員の社内不正を調査する手法として、もっとも有効な手段の一つです。

なお、担当者が不用意に操作を行うと、証拠となるデータが失われる恐れがあるため、ご注意ください。フォレンジック調査を行うと、以下のような対処を行うことができます

問題社員を辞めさせる場合に、解雇理由を示す証拠が不十分である場合、問題社員から不当解雇や損害賠償を求める訴訟を起こされる可能性があります。

フォレンジック調査でデジタルデータの証拠を収集すると、不当解雇を争う裁判となった際に、社員の問題行動を裏付けるデジタルデータが証拠として提出できるため、裁判を有利に進めることが可能です。

また、問題社員が企業秘密や社内の個人情報を不正に持ち出していた場合、個人情報保護委員会へ速報と確報を報告する義務を企業が負っています。フォレンジック調査で漏えいした情報を特定せずにいると、国から最大1億円の罰金が課されるだけでなく、競合他社による情報悪用が行われ、企業利益を大きく損なってしまうこともあります。

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問題社員（モンスター社員）を辞めさせる際の注意点

問題社員（モンスター社員）といっても正式に解雇するまでは従業員であるため、労働法によって権利が守られています。したがって問題社員による不正行為の明確な証拠がない状態で、企業が法律を無視した尋問や解雇を行った場合、不当解雇として社員から訴えられてしまう恐れがあります。

パワハラとも捉えられる仕事の取り上げをしない

問題社員の退職勧奨を行うにあたり、相手の従業員を侮辱するような暴言を吐いたり、追い出し部屋への配置転換や、別室に放置して一切仕事をさせないことは、裁判を行った際に退職勧奨が違法と判断されます。退職推奨は法律にのっとった方法で行いましょう。

問題社員が退職推奨に同意しない場合は無理に解雇しない

問題社員が退職勧奨に合意しない場合は、無理に解雇しないことをお勧めします。安易に解雇を行ってしまうと問題社員と不当解雇を争う裁判になりかねません。

問題社員へ問題点を指摘したうえで、適切な指導を行い改善が見られない場合に再度退職推奨を行いましょう。

自社だけで解決しようとしない

従業員による横領や情報漏えいなどの不正行為は、会社が直接的な損害を被るため、警察への被害届の提出も考慮したほうが良いです。しかし、横領や情報漏えいの証拠が電子データの場合は、自社だけで行う証拠収集には限界があります。

電子データは改ざんや削除が容易です。したがって証拠として収集し、裁判や警察に提出するには改ざんがなく客観的な証拠であることが証明されなければなりません。

この場合は第三者調査機関にフォレンジック調査を依頼しましょう。フォレンジック調査会社では電子データを適切な方法で保全した上で調査・分析を行うため、作成された報告書をそのまま警察や裁判所に提出することが可能です。

問題社員（モンスター社員）の対応フローとは？

問題社員に対処する際、まっさきに解雇や退職勧奨などの処分をすると、労働基準法や労働契約法などの労働法に違反しかねず、不当解雇として労働訴訟に発展する恐れがあります。まずは現状把握や面談、教育指導など、問題解決に向けた段階的な対応をとりましょう。

問題社員に対する対応フローは次のとおりです。

①現状把握・事実関係の確認

問題社員に対処するにあたり、まずは現状を把握し、事実関係を確認することが必要です。具体的には、モンスター社員がどのような行動を取っているか、他の社員や関係者からの証言や証拠があるか、また、モンスター社員自身に直接聞いてみるなどして、問題の本質を把握します。その上で、問題を解決するための方策を検討していくことが重要です。

②面談・口頭注意・教育指導

現状把握ができたら、問題社員との面談を行い、口頭注意や教育指導を行います。具体的には、問題社員に対して、どの行動が問題であるか会社のルールと照らし合わせて改善するように促します。この際、改善点を明確にし、具体的な改善策を提示しましょう。また必要に応じて、他の社員に対しても教育を行い、問題社員を取り巻く環境を整えます。

③退職勧奨、解雇

面談や口頭注意、教育指導にもかかわらず、改善が見られない場合には、退職勧奨や解雇などの処分を行うことがあります。ただし、法律上の手続きや配慮が必要であり、注意が必要です。例えば、問題社員がパワハラなどを行っている場合、法律家や労働問題のアドバイザーと提携し、正確な法的手続きで対応しましょう。

なお、従業員のPC内部にあるデータから不正行為の証拠を見つけたり、ウェブサイトのログファイルから不正なアクセスの痕跡を見つけたりする場合、自力で操作するとデータが意図せず変更され、法的証拠として争えない恐れがあります。適切な法的措置を講じる場合、端末から不正証拠を正確に抽出するフォレンジック調査をおこなうことをおすすめします。

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問題社員（モンスター社員）への懲戒処分とは

問題社員（モンスター社員）への懲戒処分は、いくつかのフローが存在します。

基本的な流れは「けん責／戒告」→「解雇（論旨解雇／懲戒解雇）」です。

けん責／戒告

問題社員に対しては、まずはけん責や戒告を行うことが考えられます。けん責や戒告によって、問題の行動を改善するよう指導し、社員の再教育を図ります。

• 「けん責」とは、不適切な行為や注意すべき点がある場合に、その旨を書面や口頭で注意することを言います。会社にとっては、問題行動を改善させるための最初の対応となります。
• 「戒告」とは、更なる問題行動があれば懲戒処分を下すことを明示する注意喚起です。厳重注意や最後通告とも呼ばれます。問題が継続する場合は、懲戒解雇等の処分を検討します。

けん責や戒告は、記録を残すことが重要です。指導の際には、具体的な日時や内容をメモやレポートとして残すようにしましょう。

解雇（論旨解雇／懲戒解雇）

問題社員の行動が改善されない場合や、問題が深刻な場合には、解雇を選択することも考えられます。なお解雇には、論旨解雇と懲戒解雇の以下2つがあります。

• 論旨解雇：社員が重大な違反行為を行った場合、雇用者が退職勧告をおこなう解雇
• 懲戒解雇：社員が重大な違反行為を行い、論旨解雇を受け入れない場合の解雇

なお、いずれの場合も正しい法的手続きが必要です。解雇には労働契約法に基づく手続きが必要であることに加え、フォレンジック調査によってトラブルを回避するための証拠を集めたり、弁護士に相談したりすることが望ましいです。

問題社員（モンスター社員）への懲戒処分の注意点

モンスター社員への懲戒処分の注意点をまとめました。ぜひ注意してください。

1. ルールや規則を守っているか確認することが必要。
2. 公平かつ適切な処分を行うことが重要。
3. 情報の秘匿を徹底することが必要。
4. 懲戒処分の根拠を明確にし、社員に説明することが大切。
5. 社員の人権を尊重し、人格攻撃的な言動や行為は避けるようにする。
6. 懲戒処分の期間や内容については、法律や企業の規則に沿って決定することが必要。
7. 社員の再教育や改善を促すことが大切であり、懲戒処分が社員の改善につながるよう、適切なフォローアップを行うことが必要。

 

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問題社員（モンスター社員）を生まないためには？どうすればいいか

モンスター社員を生まないためには、以下のような対策が考えられます。

採用時の適切な評価

採用時には、適切な面接や評価方法により、候補者の能力や性格を正確に評価する必要があります。社員としての適性や人間性を見極めることが重要です。これにより人事のミスマッチをできるかぎり防ぐことが出来ます。

明確なルールと規則の設定

モンスター社員を生み出す原因として、ルールや規則が不明確であることが挙げられます。明確なルールや規則を定め、社員に周知徹底することで、トラブルを防ぐことができます。

フィードバックの徹底

社員に対してフィードバックを徹底することで、問題を早期に発見し、適切に対処することができます。上司や同僚からのフィードバックを受け入れ、自己改善につなげることが大切です。

教育・研修の充実

社員が業務に必要なスキルや知識を習得できるよう、教育・研修の充実が必要です。社員が自信を持って業務に取り組むことができれば、モンスター社員を生まない環境を作ることができます。