社内に「遅刻や欠勤が多い」「自己中心的」「パワハラを行う」など問題行動をしている社員はいませんか？

社内の問題行動は放置せず、早期に対処することで、社員のモチベーション向上や、会社全体の業績向上につながることが期待できます。

そこでこの記事では、辞めさせたい社員に共通する特徴や対処法を解説します。また辞めさせたい社員が情報漏えいなど、情報セキュリティにかかわるインシデントを起こしていた場合の調査方法もあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

辞めさせたい社員に共通する特徴

辞めさせたい社員には、下記のような共通する特徴があります。

遅刻・欠勤が多い

辞めさせたいと思う社員の特徴として、もっとも多く挙げられるのは「遅刻・欠勤の多さ」です。それも事前に連絡するのではなく、無断で遅刻や欠勤するタイプが多いでしょう。

頻繁な遅刻や欠勤は、社内の業務の支障が出るだけでなく、取引先にも多大な迷惑をかけることにもつながります。

ハラスメント行為

職務上の優位な立場を利用してハラスメント行為をする場合があります。王道の「パワハラ」や「セクハラ」だけでなく、近年は定時帰宅の禁止や残業を強要する「時短ハラスメント」といった行為も増えています。

また上司が部下に行うのではなく部下が上司に行う「逆パワハラ」というものも存在します。たとえば「それはパワハラだ」と言って上司の指示に従わなかったり、ネットなどで上司を誹謗中傷したりします。

このようなハラスメントが横行されるような職場では、周囲の社員が心身共に苦痛を受け、業務に支障をきたしかねません。最悪の場合、離職につながるケースもあります。

協調性がなく自己中心的

協調性が欠けた社員は、自己中心的に物事を進めるケースが多いです。他の社員の意見を聞くことができず、周囲に不快な思いをさせたり迷惑をかけたりします。

勤務態度が悪い

仕事中にもかかわらず、ネットサーフィンやおしゃべり・居眠りをしてしまうなど勤務態度に問題がある場合があります。このような社員は、社内の雰囲気を乱し、他の社員のやる気を低下させる要因にもなります。

能力不足

辞めさせたいと思う社員は、単純に能力が不足しているケースがあります。「成果が出ない」「ミスを繰り返す」などの行為が長期間改善されないと、通常割り当てるべき仕事が割り当てられず他の社員の負担が増加してしまいます。

社外での問題行動

社外で問題行動を起こしていることがあります。例えばギャンブルを繰り返し多額の借金を作ったり、仕事帰りに飲みすぎて相手に怪我を負わせたりする等です。その結果、消費者金融から会社に連絡が来たり、会社に損害賠償が請求されたりする可能性もあるため注意しましょう。

顧客情報の不正使用

退職前に顧客情報を不正に取得し、競合他社に提供するといった行為は、個人情報保護法に違反するだけでなく、企業倫理や職業倫理にも反します。

企業は、社員に対して顧客情報の保護や機密保持に関する教育を定期的に行うことで、このようなリスクを軽減することができます。

無断で機密データを外部に持ち出す

近年、情報セキュリティの脅威が増加する中、企業は機密データの保護に対してますます重要視しています。しかし、一方で、無断でマニュアルや製造ノウハウ、会計利益情報などの機密データを外部に持ち出す社員が増加していることが課題となっています。

このような行為は、企業にとって大きな問題となり、機密情報の漏洩による損失や信頼の失墜など、深刻な影響をもたらす可能性があります。そのため、企業は情報セキュリティ対策を強化すると同時に、社員の教育や意識向上などの対策を取る必要があります。

個人情報の漏えい等があったらどうするか

辞めさせたい社員が個人情報の漏えいを起こしていた場合、組織にとって大きなリスクです。

ここで注目したいのは、2022年4月に施行された改正個人情報保護法です。この法改正では、データ漏えい、ないし漏えいが発生した可能性がある場合、1件からでも報告と通知が法人に義務付けられました。また、委員会からの命令に違反した企業には、最大で1億円以下の罰金、報告義務違反には最大50万円以下の罰金が科せられるようになっています。

出典：個人情報保護委員会

これに限らず、仮に外部に情報が流出すると、顧客や取引先との信頼関係が損なわれ、法的な問題を引き起こす可能性もあります。したがって、情報漏えいが発生した場合は、まず漏えいした情報を特定し、被害状況を把握する必要があります。

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社員を辞めさせるには明確な証拠が必要

辞めさせたい社員がいたとしても、安易に解雇することは企業にとって大きなリスクを伴います。明確な証拠がないのに解雇通知をした場合、訴訟や賠償金を請求されることがあるため注意しましょう。

しかし、専門的な知見やノウハウを持たない個人や社内のシステム担当者が行っても、インシデントの被害全容を把握することは困難です。

むしろ自社調査では誤った対処で痕跡が失われたり、客観性が認められなかったりすることがあります。したがって、不正行為の証拠を法的に正しい手続きで収集する場合、フォレンジック調査を活用しましょう。

フォレンジック調査とは法的に正しい手続きを用いて、デジタル端末を解析する専門的な手法です。コンピュータシステムやデジタルデバイスを分析することにより、従業員が業務を怠っていたことなどを証明するのに役立てることが出来ます。

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フォレンジック調査ならデジタルデータを証拠として活用できる

フォレンジック調査とは、法的に正しい手続きを用いて、デジタル端末を解析する専門的な手法です。これを用いることで、感染経路や情報漏洩の有無などのインシデントを正確に把握することができます。

従業員の不正を確認する場合、フォレンジック調査を利用することで、その従業員が使用している端末やネットワークのログ、電子メールのやり取り内容やファイルの更新履歴などの情報を収集・解析することができます。

具体的には、以下のような情報を収集することができます。

• アクセスログ：従業員がどのようなWebサイトやアプリケーションを利用しているか、またWebサイトやアプリに費やしタ時間を把握することができます。
• メールログ：従業員が送受信したメールの内容や宛先、送信日時などを確認し、共犯者の有無などを確認できます。
• ファイル更新履歴：従業員が作成したファイルの更新履歴を確認することで、どのような作業を行っているかを把握することができます。

社内不正の調査には法的知識や専門技術が必要

フォレンジック調査は、データ漏えいやセキュリティ侵害の原因や影響を解析する手法です。この調査は、委員会や個人だけでなく、法執行機関に対しても、報告すべき有用な情報を提供可能で、適切な対応策の立案、ならびに法的な手続きを行う上で必要不可欠です。

ただし、フォレンジック技術は社内SEの業務に必要な技術とは異なるうえ、自社でフォレンジック調査を行っても客観性が担保できず裁判で取り扱われないこともあります。

デジタルデータの証拠収集には外部の調査機関を利用する必要があるので、実績が豊富で信頼できる調査会社に相談しましょう。

私たちデジタルデータフォレンジック（DDF）では、緊急性の高いインシデントにもいち早く対応できるよう24時間365日体制でフォレンジック調査を受け付けておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

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従業員を解雇するハードルは高い

職務怠慢や情報の持ち出しなどの行為は、就業規則違反であり、解雇事由に該当する場合があります。しかし、労働契約法第16条により「使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができない」と定められています。

そのため、明確な証拠がない状態で従業員を解雇することは非常に難しく、賠償請求などの大きなリスクを伴います。したがって、各企業の就業規則や法令に基づいて、従業員に説明を行い、適切な手続きを踏んで解雇の可否を判断する必要があります。

明確な証拠がなければ賠償金を請求されるリスクがある

従業員を懲戒解雇したとしても、不当解雇として裁判になり、賠償金を請求されることがあります。その際、解雇にあたって正当な理由を証明できなければ、企業側が敗訴する可能性が高いです。

賠償金に加え、未払い分の給与や賞与の支払いが命じられることもあります。そのため、調査機関などに依頼して明確な証拠をつかむことが必要です。

辞めさせたい社員がいるときの対処法

辞めさせたい社員がいるときは以下の手順で対処しましょう。

証拠を収集する

まずは本人の具体的な問題行動を記録しましょう。客観的な視点で現状を把握し、問題行動の全容や他の社員とのやり取りを明確にすることが重要です。

問題のある社員の言動をできる限り録音や動画に収めたり、SNS上で誹謗中傷があれば、それをスクリーンショットしたりするなどして証拠を集めましょう。

ただし、デジタルデータを証拠として自力で集める場合は注意が必要です。不用意に操作すると証拠となるデータを上書きするなどしてデータが消失する可能性があります。したがって、適切な調査を行う場合は、フォレンジック調査会社まで相談するようにしましょう。

注意指導を行う

本人に口頭や書面で事前に注意指導を行いましょう。口頭で注意指導を行う場合は、問題行動の直後に行うことで、言い逃れを防ぐことができます。また、客観的な証拠を残すためにその状況を録音したり、指導内容や本人の発言を細かく記録しておくことが効果的です。

また書面で注意指導を行う場合は、注意内容のほか、当該行動が就業規則に違反している旨を記載しておくことで、指導の理由を明確に示すことができます。

企業として問題のある社員に注意指導をし、改善の機会を与えたことを証拠として残すことで、解雇まで企業側が有利に進む可能性が高まります。

始末書や誓約書を提出させる

注意指導を繰り返しても改善がみられない場合、今後問題行動を行わないことを約束させる始末書や誓約書を提出させましょう。始末書や契約書を提出してもらうことで、本人が問題行動をしている事実を認めたという証拠になります。

万が一、当該従業員が提出を拒んだ際は証拠として、企業側の認識や対応について書面またはデータで残しておくことをおすすめします。

人事異動・配置転換する

始末書や誓約書を提出させても問題が改善されない場合は、人事異動や配置転換を検討しましょう。ただしこれらは当該従業員の生活環境を大きく変える場合もあるため、事情を十分に考慮する必要があります。また、給与が下がる場合は労働条件の不利益な変更になるため、当該従業員の同意が必要です。

仮に人事異動や配置転換を検討して受け入れ先がなかったり、本人が異動を拒否し解雇に至っても、これらを打診することは、企業側が社員の雇用の維持のために努力したことの証明になります。

懲戒処分する

懲戒処分とは、会社内で当該従業員が規則や規定に違反した場合に、違反行為に対して行われる処分のことです。人事異動や配置転換の打診を拒否されたり、受け入れ先がなかったりする場合は、懲戒処分で対処しましょう。具体的には、減給や一定期間の勤務停止、退職推奨や解雇などが行われます。

ただし、懲戒処分をする際は、各種法令や就業規則に照らし合わせ、懲戒事由にあたいすることを証明する証拠書類などを用意しておく必要があります。

退職勧奨する

退職勧奨とは、当該従業員に対して自発的に退職するよう推奨・勧告することです。これは、企業側と当該従業員による合意退職を目指すもので、退職後のトラブルにつながりにくいという利点があります。

もちろん退職勧奨を拒否される可能性もあり、その場合は裁判で争うケースも少なくありません。そのため適正な手続きがあったことを証明するために録音などをしておきましょう。むろん無理に退職を強要することは、強要罪や脅迫罪、ハラスメント行為に該当し、損害賠償を請求されることがあるため、厳禁です。

解雇する

最終手段として解雇を検討しましょう。解雇には普通解雇・諭旨解雇・懲戒解雇があります。

• 普通解雇：従業員の業績不振や能力不足、または経済的な理由など、業務上の理由に基づいて行われる解雇
• 諭旨解雇：従業員が職務上の義務や就業規則に大きく違反した場合に行われる解雇
• 懲戒解雇：従業員が重大な違反行為を犯した場合に行われる解雇

なお日本の労働法では、従業員を解雇するハードルは非常に高く、解雇の正当性が認められない場合は、解雇無効になる可能性があります。

辞めさせたい社員が反発した際は、裁判での抗争に発展することが想定されます。そのため、フォレンジック調査を徹底して行い、従業員の不正を確実に証明することが必要です。

辞めさせたい社員がいる場合は専門業者に相談する

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