職場で様々なトラブルを起こすモンスター社員は職場環境を悪化させ、会社の信用さえも失う恐れがあります。モンスター社員を放置すると会社の信用や利益を損失させるため、企業で適切な指導や処分を下す必要があります。

なかでも業務上横領などの犯罪行為や経歴詐称などが発覚した場合、就業規則に規定があれば正しい手続きを行うことでモンスター社員の懲戒解雇が可能です。

しかしいきなり懲戒解雇を行うと、不当解雇と訴えられるリスクが高くなります。裁判で解雇に相当する事由を客観的に証明できなければ、企業に賠償金や未払いの給料の支払いが命じられるため、モンスター社員を解雇する際は、不正行為や職務怠慢の証拠を企業で収集することが必要です。

本記事では、モンスター社員の対応方法と、不正行為が疑われる場合に、企業で証拠を調査する方法について解説します。

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モンスター社員とは

モンスター社員に明確な定義はありませんが、一般的に仕事に対する言動や姿勢、職場での態度に著しく問題があり、職場環境や業務の遂行に悪影響を与える従業員や職員のことをさします。「問題社員」と同じ意味で使われています。

モンスター社員の具体的な例としては、職務怠慢や社内の人間の誹謗中傷、悪質なパワハラやセクハラなど社内規則を守らない場合があてはまります。中でもモンスター社員の業務上横領や企業秘密の情報漏えいは企業利益や信用を著しく損なうため、迅速な対応が求められます。

モンスター社員の特徴

モンスター社員の特徴として、主に次のものを挙げることができます。

①パワハラを繰り返す

パワハラとは、部下、同僚、上司などに対して横柄で無礼な態度をとる、隔離的な待遇を行う、不快な言葉を投げかけることなどがあげられます。悪質なモンスター社員は、人事異動や配置転換を行ってもターゲットを見つけ、パワハラを繰り返す傾向があります。パワハラは被害者にメンタルヘルスの発症や退職をもたらすため、発覚時点で企業はコンプライアンスの観点から、オフライン・オンラインを問わず、適切に証拠を収集する必要があります。

②能力不足

能力不足とは、業務に必要な能力やスキルが欠如している状態を指します。例えば、業務の知識や技術、コミュニケーション能力、問題解決能力、組織マネジメント能力などが挙げられます。

ただし、能力不足による処分は、認められないことも多いため「配置転換」によって対応するケースがあります。例えば、営業部門での業務に向いていない場合は、マーケティング部門や広報部門など、別の部署への異動を検討することができます。また、営業スキルやコミュニケーション能力を向上させるための研修やコーチングを行うこともあります。

ただし、配置転換は人事評価やキャリア形成に大きな影響を与えるため、慎重に検討する必要があります。会社側は、能力や適性を的確に評価し、適切に対応しましょう。また会社側は社員の能力不足を改善するために、再教育などの対応を行うことが推奨されています。

③チームワークを妨害する

モンスター社員は、チームワークを妨害することがあります。例えば、意見を聞かない、協力しない、他の人の仕事を邪魔するなどの行動が挙げられます。これらの行動は、職場内の雰囲気を悪化させ、生産性や業績にも悪影響を与える可能性があります。

④協調性がなく、批判や指摘に対して過剰に反応する

モンスター社員には、協調性がなく、批判や指摘に対して過剰に反応する人がいます。例えば、自分のミスを指摘されたときに、他の人のせいにしたり、逆ギレすることがあります。このような行動は、チームワークをさまたげ、職場内の人間関係を悪化させる原因になります。

⑤仕事のスケジュールや納期を守らない

仕事のスケジュールや納期を守らないモンスター社員は、組織とって大きなリスクとなります。例えば頻繁な遅刻や業務中の居眠りやスマートフォンによって業務が予定通りに終わらない場合、顧客からの信頼を失ったり、チーム内での調整やプロジェクトの進行に支障をきたしたりすることがあります。また、長期的にはキャリアアップの妨げにもなります。

仕事のスケジュールや納期を守ることは、仕事を遂行する上で重要な能力の一つです。モンスター社員の個人の問題のみならず、組織全体でタスクの管理体制を向上させることが必要です。

⑥私生活の問題を仕事に持ち込む

私生活の問題を仕事に持ち込むモンスター社員は、職場でのストレスやトラブルの原因となることがあります。例えば、家庭の問題や健康上の理由で、仕事に遅刻してしまった場合、チーム内での業務調整に支障をきたし、トラブルの原因となることがあります。また、プライベートかつセンシティブな問題を職場で話題にすることで、周囲の人々に不快感を与えたり、職場内の信頼関係を損なったりすることもあります。

⑦逆パワハラやリーガルハラスメントををおこす

パワハラは、職場で上司が部下に対して行うハラスメントですが、部下が上司に対して行うハラスメントを「逆パワハラ」と呼びます。例えば、部下を注意しただけで「訴訟をちらつかせる」「命令違反を意図的におこなう」などの行為が逆パワハラにあたります。

リーガルハラスメントとは、法的手続きを濫用して相手を苦しめる行為を指します。具体的には、不当な訴訟や不当なクレーム、不当な情報開示などが挙げられます。リーガルハラスメントは、被害者を経済的に追い詰めることがあり、社員個人だけでなく、会社全体に深刻な影響を与えることがあります。

⑧配偶者や親が職場に現れる

モンスター社員の中には、親や配偶者を通じて、連絡先の変更や社員の退職を求めてくる場合があります。この場合の親や配偶者には企業側で本人の個人情報をうかつに開示できないことが多いです。

また配偶者や親が「該当社員がパワハラに遭っている」と決めつけている場合は、企業が正しい説明をしても、聞き入れてもらえない可能性があります。

なお、社員の求めなしに配偶者や親が職場に現れる場合もあるため、従業員が必ずしもモンスター社員でない場合もあります。特に配偶者や親が退職届を提出した場合、本人の意思に反して提出された退職届は無効となるため、必ず社員本人に退職の意思を確認しましょう。

⑨社内の規則を無視し、自分勝手な行動を取る

モンスター社員は、社内ルールを無視し、自分勝手な行動を取ることがあります。例えば、社内のマニュアルや手順を無視して仕事を進めたり、自分の利益や意見を優先させて他の人の意見を聞かないことがあります。

職場でのルールやマナーを守らない社員は、周囲の社員や会社に多大な迷惑をかけることがあります。たとえば遅刻や早退、業務の遅れ、無断欠勤、私用の電話やメールなどが挙げられます。

職場でルールやマナーを守らない社員は、職場全体のモチベーションを下げることがあります。そのため、面談や注意指導をおこない改善をはかるとともに、反省が見られない場合、聞き取り調査や物的証拠の収集をおこない、ルール違反の証拠を集めておきましょう。

注意点として、不正の証拠となるメールや文書、画像、動画、音声の電子データなどに関しては外付けデバイスにコピーを取ったり、文書を保存しただけでは改ざんや隠蔽が行われていないことを証明できないため、客観的な証拠となりえません。

正しい手続きで客観的証拠を収集することで、懲戒解雇や労働審判の手続きをスムーズに行うことができます。

モンスター社員を放置するリスク

モンスター社員を放置することで、社内外の信用や企業が得られる利益を損失し、最悪の場合は倒産してしまうこともあります。モンスター社員を放置したことによるリスクの具体的な詳細は以下の通りです。

職場環境の悪化

モンスター社員が、パワハラやセクハラ、業務中に私用スマートフォンの操作や仕事と無関係な会話などを繰り返すと、職場環境の雰囲気が悪くなり、他の社員の業務効率や仕事への意欲にも悪影響を与えてしまいます。

職員の病気療養や退職

モンスター社員のパワハラやセクハラを放置することで、他の従業員のメンタル不調の誘発や、退職してしまう場合があります。モンスター社員によるパワハラなどが常態化すると、企業では、新入社員が定着しない、部下が育たないなどの深刻な人材不足に陥る可能性があります。

取引先の信用悪化

モンスター社員は勤務態度の悪さから取引先や顧客に対して不適切な対応をしてしまい、会の信用低下を引き起こす可能性があります。

無断欠勤、業務と無関係な行動などによる商談の欠席や、納品の延期などが繰り返し発生すると取引先からの信用を失い、今後の取引がなくなってしまうことも考えられます。

職員からの安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求

モンスター社員によるトラブルについて、環境を改善する方法があったにも関わらず企業側が放置した結果、最悪の場合、他の社員の入院や退職、自殺などが発生する可能性があります。この場合企業は他の従業員や被害者家族から安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求されることがあります。

 

安全配慮義務とは、企業側が労働者に対して、安全かつ健康に労働できるように配慮する義務です。労働に関するトラブルが発生した場合に、予見可能性、因果関係、労働者側に過失がないことが認められた場合に企業側は安全配慮義務違反と判断される場合があります。

具体的な判例として、パワハラを受けて自殺した従業員に判別可能な体重の減少が見られたこと、従業員が上司にあたる人物に自殺願望を伝えていたが業務の軽減以外の配慮が行わなかったことが安全配慮義務違反として認められ、企業に慰謝料を含め約6100万円の損害賠償を命じています。

（徳島地裁平成30年７月９日判決　ゆうちょ銀行事件）

安全配慮義務違反と認定された場合、支払う賠償金には従業員の容態に応じて入院費用や介護費用、後遺症や自殺による逸失利益などの支払いが加わります。

労働審判の対応に追われる

モンスター社員の中には業務中のミスに対して適切な指摘を行ったにもかかわらず、労働組合や労働基準監督署に行き、調査や交渉を要求する場合があります。

モンスター社員の要望が通った場合、労働基準監督署パワハラの調査や団体交渉が行われ、トラブルの内容によっては労働審判が行われる可能性があります。

労働審判は一般的に70日程度を要し、審判前にも答弁書や反論の証拠を企業側が用意する必要があります。通常業務と並行して行う場合は負担が大きいため、弁護士だけでなく、証拠を収集、解析する第三者調査機関との連携も必要になることがあります。

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モンスター社員であっても解雇には厳しい条件がある

モンスター社員であってもいきなり解雇するには厳しい条件があります。安易にモンスター社員の解雇を行うと、裁判で不当解雇と判断される恐れがあります。

モンスター社員を解雇するには証拠が必要

横領などの犯罪行為や著しい勤務態度不良によりモンスター社員の懲戒解雇を裁判で認めさせるには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当の解雇事由」に加えて、適切な解雇の手順を踏んだ証拠が必要です。

以上の条件を満たしていないと裁判で判断された場合、企業には数千万円に及ぶ賠償金の支払いが命じられることがあります。

警察は民事訴訟に介入できず、犯罪行為が行われても被害届を受理するまで捜査できないため、モンスター社員が解雇に相当する行為を行った証拠は企業で集める必要があります。

裁判でも使用できる証拠

モンスター社員との不当解雇や労働トラブルについての裁判で使用できる証拠の一例は以下の通りです。

• 監視カメラの画像
• 領収書
• タイムカード（打刻申請表）
• 注意指導文書・始末書
• 懲戒処分通知書
• モンスター社員本人の自白
• 従業員のパソコンのアクセスログ
• 従業員のスマートフォンの使用履歴
• 外付けHDDやUSBメモリに保存されたファイル
• 削除されたメール・ファイルデータ

不当解雇などの裁判が行われた場合、以上のような証拠から無断遅刻・欠勤の回数や懲戒処分の回数、モンスター社員の態度などを加味し、裁判所が解雇の有効性や賠償金の金額を判断します。

電子データを裁判で活用するならフォレンジック調査がおすすめ

近年は電子端末の普及や電子データへの移行が進んだ影響で、電子データが証拠となる可能性があります。しかし電子データは削除や書き換えを簡単に行えるため、ただデータのコピーを取っただけでは、電子データが改ざんのない状態か判別できません。

電子データをそのまま裁判で使用することは困難でも、適切な調査方法を経ることで、電子データの証拠としての客観性を保証し、必要に応じて削除データの復元が可能です。

電子データの適切な調査はフォレンジックと呼ばれる技術が活用されます。この技術は電子的な情報やデータを収集・解析することで、事件や犯罪の真相を究明する、警察の捜査でも使われる手法です。

フォレンジック調査を応用することで、その従業員が使用している端末やネットワークのログや、電子メールのやり取り内容、ファイルの更新履歴などの情報を収集・解析することができます。

第三者であるフォレンジック調査会社による調査であれば、電子データの改ざんの有無を客観的に調査できるため、裁判や警察などの公的官へ報告書をそのまま提出できます。

問題社員の調査や解雇を検討している方は以下の電話番号までお気軽にお電話ください。

モンスター社員を解雇するための対応方法

モンスター社員を解雇するためには、社員が解雇に相当する行為を行った証拠を企業で収集する必要があります。警察に相談する方法もありますが、モンスター社員の犯罪行為を明確に記した被害届を提出しなければ捜査は行われません。

証拠を収集し、記録する

最初は、監視カメラの映像や不正が確認できる領収書などを企業で収集します。次に社用パソコンやスマートフォンの電子データなど特殊な調査方法が必要なものに関しては、客観性を確保するために第三者調査機関に調査を依頼する必要があります。

本人に口頭や書面で注意指導を行う

モンスター社員の不正行為が明らかな証拠が十分収集できた場合は、懲戒処分のうち最も軽い戒告を行います。これは社員に対し、口頭で注意する処分です。注意指導を証拠として残したい場合は注意指導書の交付や戒告時の録音をとりましょう。

始末書や誓約書を提出させる

口頭で注意指導を行っても行動に改善が見られない場合は、同じ間違いを繰り返さないといった内容の始末書や誓約書をモンスター社員に提出させましょう。これは譴責（けんせき）と呼ばれ、処分の中で2番目に軽い処分になります。

モンスター社員が書いた始末書や誓約書は、不当解雇などを争う裁判において証拠となりえます。受け取った始末書や誓約書は紛失・破棄しないよう安全な場所に保管することをおすすめします。

配置転換や人事異動を行う

モンスター社員が特定の社員をターゲットにパワハラを行っている場合などは、配置転換や人事異動を行うことが可能です。過去に戒告処分や譴責などが行われた場合は、弁明などの機会を与えたうえで、処分が妥当な場合は降格に伴う人事異動を行うことができます。

ただし、モンスター社員に退職勧奨をするために仕事を不当に取り上げるなどの行為はパワハラと捉えかねませんので、気をつけましょう。

モンスター社員へ懲戒処分を科す

モンスター社員が戒告や譴責、配置転換を行っても問題行動を繰り返す場合は、徐々に重い処分を科す必要があります。戒告処分より重い処分のうち解雇を伴わないものには以下の処分があります。

• 減給…給料を一定金額差し引く
• 出勤停止…労働契約を保持したまま就労を停止する。出勤停止期間に給料は支払われない
• 降格…役職や階級を下げる。減給を伴うことが多い

各懲戒処分には、適切な運用を行うことを条件としており、減給など人事権の濫用と判断された際は処分が無効となります。モンスター社員が処分を認めない場合に備えて、客観的な証拠を企業で収集する必要があります。

諭旨解雇を行う

諭旨解雇とは、社員と話し合いを重ねたうえで強制的に解雇する処分です。社員に解雇の拒否権はなく、退職届を提出させたうえで解雇します。諭旨解雇を拒否した場合は懲戒解雇となり、就業規則次第で退職金が支払われなくなります。

諭旨解雇が適用できる事例の一部は以下の通りです。

• 改善見込みのない無断欠勤・遅刻
• パワハラ
• セクハラ
• 業務内外の犯罪行為
• その他業務に悪影響を与える行動や態度

ただし、諭旨解雇による退職では本人の反省態度や職場での貢献度に応じて退職金の一部ないし全支給を認めることも可能です。

解雇相当事由があれば解雇する

モンスター社員の不正行為や素行が極めて悪質あるいは改善が見られない場合などは、弁明の機会を与えたうえで懲戒解雇を書面で通知し、30日前に解雇予告を行うか、事前予告なしに30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払い、即日解雇を行うことができます。

例外として労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合は解雇予告、解雇予告手当なしで即日解雇が可能です。

多くの場合、懲戒解雇に退職金は支払われず、失業保険の受給や転職において不利益を被るため、社員に適用するハードルは非常に高くなっています。

したがって懲戒解雇を行うには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」客観的な証拠を集め、弁明の機会を与えるなど適切な手続きをとることが重要です。モンスター社員と不当解雇で裁判となった際は上記の2点を証明する証拠が必要になるため、企業で社員の不正や懲戒処分が実施された証拠を収集し、必要であれば外部調査機関にも調査を依頼しましょう。

モンスター社員を解雇する場合の注意点

モンスター社員の解雇は、法律に基づく手順で実施する必要があります。しかし企業ごとに就業規則が異なるため、解雇の判断は各企業の判断に任せ、訴訟が発生した場合に妥当性を裁判官が判断しているのが実態です。

モンスター社員の解雇を安易に行ってしまうと、裁判官が客観的な解雇の妥当性を見いだせず不当解雇と判断される恐れがあります。

企業側が敗訴するとモンスター社員に未払いの給与や賠償金の支払いが命じられることが多いため、以下の点に注意して解雇を行う必要があります。

解雇は段階的に行う

社員への懲戒処分には以下の種類があります。戒告や譴責は文書や口頭での注意となりますが、下に進むほど処分が重くなります。

• 戒告
• 譴責（けんせき）
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

懲戒解雇処分は解雇予告手当が支払われないことが多く、再就職も厳しくなるため、相応の理由が必要です。

したがって1度の業務命令違反や無断欠席などでは、懲戒解雇を行うことが困難です。しかし常習的な無断欠席や、パワハラや職務怠慢など問題行動を他にも起こしている場合は判断が困難です。

この場合は十分に調査したうえで、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格と処分を段階的に重くしていき、改善が認められない場合に最終手段として諭旨解雇や懲戒解雇を行う必要があります。

一方で懲戒解雇が認められた事例には、業務上横領や違法薬物の使用など従業員の犯罪行為に加えて反省の態度が見られない場合や諭旨解雇を社員が認めない場合に該当することが多いです。

安易に解雇しない

モンスター社員に退職勧奨を行った場合、退職を拒否される場合があります。この時に不用意な配置転換などで仕事を取り上げて自主退職を促すなどすることは、パワハラと判断される恐れが非常に高いです。

退職を拒否した場合は、再度話合いを行い、双方落としどころを付けたうえで解雇を行わうことで退職トラブルを防ぐことができます。

不明点があれば第三者調査機関と連携する

解雇の基準は高いとされていますが、明確な基準が定義されているわけではありません。したがって、解雇の違法性は裁判によって判断されます。しかし過去の類似した判例を調査すると、解雇が認められた場合と認められない場合に分かれています。

したがって、モンスター社員が非常に悪質な不正行為を行い、すぐにでも解雇したい場合は客観的な証拠を企業側で確保する必要がありますが、勤怠打刻時間や企業秘密は全て電子データで管理されている企業も少なくありません。

この場合は、第三者調査機関であるフォレンジック調査機関に調査してもらうことで、改ざんや削除の有無が判明した客観的な証拠データを入手することが可能です。第三者調査機関であるフォレンジック調査会社が書いた報告書は、そのまま裁判に提出することも可能です。

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モンスター社員を生み出さないための対策法

モンスター社員を生み出さないためには、面接での選別や、従業員の心理的安全性を確保し、働きやすい職場を作ることが重要です。

モンスター社員を生み出さないための対策法は以下の通りです。

リファレンスチェックや面接内容の見直しを行う

過剰な他責思考や承認欲求の異常な強さなどを持った人物は、入社後にモンスター社員に変貌する可能性があります。モンスター社員が入社しないようにするには、人手不足であっても求職者のリファレンスチェックを必ず行い、面接の内容も見直しましょう。

以前の職場でトラブルを起こしていないか、面接中に不自然な言動がないか複数人でチェックするだけでもモンスター社員の素養がある人物の入社をある程度防ぐことができます。

仕事やコミュニケーションに関する教育・研修を充実させる

社員の能力不足によって仕事やコミュニケーションが十分に行えていない可能性もあります。特に教育がOJTのみだと指導係の力量に依存します。

したがって企業で教育・社内研修を充実させる、人材が不足していれば外部の研修を受けさせるなどして、コミュニケーション能力や仕事の生産性を向上させましょう。

 評価基準を明確にする

モンスター社員は職場環境によって後天的に誕生する場合があります。モンスター社員を増加させる原因として不明確な評価基準があげられます。

評価基準が不明確な状態では昇給や昇格に必要な成果がわからず、社員の努力が成果に反映されません。したがって従業員間に不満がたまり、業務態度にもあらわれてしまいます。

職場の心理的安全性を確保する

職場の心理的安全性とは、職場で誰が発言や指摘を行っても、拒絶や処罰が下されない状態を指します。

例えば誰かがミスをしたら理由も尋ねずに大勢の面前で叱られるような環境では、誰もが上司にミスを報告せず、やがて重大なミスや不正さえも隠蔽されてしまいます。

しかしミスの報告が褒められる職場であれば、積極的にミスが報告されるため、取返しのつかないミスが起こる前に対策が立てられます。

心理的安全性を確保するには話しやすい雰囲気づくりや、会議などで発言の機会を平等にするなどの方法があります。職場に合った方法を試しましょう。