• 「不当な残業代が請求されている」
• 「業務に関係のない社員がいる」

こうした職務怠慢（サボリ）は、企業にとって大きな損失となります。しかし、従業員に対する適正な処分が必要な場合でも、安易な解雇は法的なリスクが伴います。職務怠慢やサボリを解決するためには、職務怠慢の要件を理解し、不適切な解雇のリスクを避けることが重要です。

そこで本記事では、職務怠慢を証明する方法や、効果的な処分方法、そして解雇に伴うリスクについて解説します。ぜひ参考にしてください。

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職務怠慢（サボリ）とは

職務怠慢とは、業務上の責務を怠り、業務の遂行に支障をきたすことを指します。

法律の話をすると、労働者と会社は「雇用契約」（民法623条）を結んでおり、労働者が約束した仕事をしないことを「職務怠慢（債務不履行）」と言います。

職務怠慢の内容としては、具体的に次のような行動が該当します。

• 成績不振の外回り営業職がサボっている可能性がある
• 業務中に、業務とは関係ないPC利用が目立つとの内部通報があった
• 残業代支給額が不自然に増えた
• 素行不良社員が退職前にパソコンを初期化して返却してきた
• 職務怠慢が改善されず、懲戒解雇したところ、不当解雇だと訴えられた

自己調査や探偵に任せた場合のリスクとは？

自己調査や探偵に任せると、情報収集の手段や方法にばらつきがあるため、端末に残された証拠を取り違えたり、証拠を上書きしてしまったりする可能性があります。また、不正調査には法的な問題も伴い、たとえば情報管理に問題があると、個人情報の漏えいリスクも考えられます。

一方、専門のフォレンジック調査を行うことで、適切な方法で証拠を収集し、その証拠を元に被害の把握や犯罪者の特定ができます。

例えば、従業員のPC内部にあるデータから不正行為の証拠を見つけたり、ウェブサイトのログファイルから不正なアクセスの痕跡を見つけることができます。このような証拠は法的な立場からも有効であり、不正行為に対して法的な措置を講じることができます。

したがって、フォレンジック調査は、自己調査や探偵による調査では不十分な証拠を収集し、適切な法的措置を講じるために欠かせない手段であると言えます。企業が被害に遭った場合は、フォレンジック調査を専門とする調査会社に相談することが望ましいでしょう。

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不正調査の専門家だからこそできる調査とは

不正調査の専門家は、法的に正しい手続きで調査するフォレンジックを採用しています。

フォレンジック調査とは、電子的な情報やデータを収集・解析することで、事件や犯罪の真相を究明する手法です。従業員が業務を怠っているかどうかを確認する場合、フォレンジック調査を応用することで、その従業員が使用している端末やネットワークのログや、電子メールのやり取り内容、ファイルの更新履歴などの情報を収集・解析することができます。

具体的には、以下のような情報を収集することができます。

• アクセスログ：従業員がどのようなWebサイトやアプリケーションを利用しているか、またどのくらいの時間を費やしているかを把握することができます。
• メールログ：従業員が送受信したメールの内容や宛先、送信日時などを確認することができます。
• ファイル更新履歴：従業員が作成したファイルの更新履歴を確認することで、どのような作業を行っているかを把握することができます。

これらの情報を収集・解析することで、従業員が業務を怠っているかを判断できます。従業員のプライバシーに配慮し、適切な手順を踏んで証拠を確実に押さえておきましょう。

安易な解雇の危険性・注意点

職務怠慢に対する処分として解雇を選択することは、元従業員から訴訟リスクが生じる可能性もあり、企業にとって大きなリスクが伴いますます。

不正行為の証拠を法的に正しい手続きで収集する場合、フォレンジック調査を活用しましょう。フォレンジック調査は、コンピューターシステムやデジタルデバイスを分析することにより、従業員が業務を怠っていたことを証明するのに役立てることが出来ます。

「解雇相当」と認められるハードルは非常に高い

職務怠慢は、就業規則違反であり、解雇事由に該当する場合があります。

ただし、無断欠勤などの素行不良に対して、いきなり解雇など重い処分を行うことは、解雇相当事由の「会社の規律と秩序を乱した」とは基本的に認められません。そもそも労働者の生存権が保障されているため、解雇は安易に行われるべきではありません。

労働契約法の16条でも「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」と定められています。日本では、労働条件を保護する法律が整備されており、解雇には「解雇相当事由」が必要です。

処分の選択肢としては「事前注意」→「戒告（=厳重注意）」→「譴（けん）責（=始末書処分）」などの軽い懲戒処分を行い、目に余る素行不良が見受けられる場合は、並行して怠慢調査と報告書の作成を行いましょう。解雇は最もハードルが高い選択のため、職務怠慢による解雇には、十分な調査と証拠収集が必要不可欠です。

以下は、解雇相当事由の代表的な例です。

• 業務上の能力や資質についての不適格
• 業務遂行に必要な情報や技能の不習得
• 業務上の指示や命令に従わない行為
• 業務上の義務や責任を怠る行為
• 業務上の権限を乱用する行為
  
• 同僚への暴言・暴力行為
• 倫理や社会通念に反する不品行
• 経済的な損失を生じさせた行為
• 労働時間や休憩時間の不正利用
• 企業秘密の漏えいや不正取得
• 就業規則違反や法令違反の行為

ただ、解雇相当事由は具体的な事実に基づき判断されるため、上記の例に該当する行為があったからといって必ずしも解雇されるわけではありません。各企業の就業規則や法令に基づいて、従業員に説明を行い、適切な手続きを踏んで解雇の可否を判断する必要があります。

解雇が無効とされた場合のリスクもある

職務怠慢が度重なり改善されない為、懲戒解雇したところ、不当解雇として訴えられたという事例は数多くあります。労働者側にしてみても、正当な段階を踏まず、解雇宣告をいきなり受けた場合は納得がいかず、懲戒処分に対して不服な感情を与えてしまいます。

つまり、解雇は慎重に行い、法的なアドバイスを受けることが望ましいです。この際、フォレンジック調査で「正当な解雇理由に値する怠慢証拠」を収集しておけば、訴訟リスクが低減し、実際に訴訟を起こされたとしても、スムーズかつ適切な措置を取ることが可能です。また、これは証拠としての客観的価値が高く、法的手続きにおいても有効な手段です。

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達成不可能な数字を設定することはパワハラに該当することもある

従業員に達成不可能な数字を設定することは、パワーハラスメント（パワハラ）に該当することもあります。なぜなら目標を設定する際、達成不可能な数字を設定することは、従業員にストレスや不安を感じさせ、職場環境の悪化を招く可能性があるからです。また目標が達成できないことで不当に罰せられることがあれば、労働基準法に違反することになります。

職務怠慢（サボリ）を減らすために企業ができることとは？

職務怠慢は企業にとって大きな問題です。社員が業務を怠っていると業務の遅延や品質低下、顧客からの不信感など様々なリスクが発生します。そこで、企業は職務怠慢を減らすために以下のようなことができます。

労働環境の整備や報酬制度の改善が必要

職務怠慢が発生する原因には様々な要因がありますが、大きく分けると「労働環境」「報酬制度」に分けることが出来ます。

たとえば、労働環境が悪ければ、社員は仕事にやる気を失いやすくなります。企業は働きやすい環境を整備することで職務怠慢を減らすことができます。

なお、働きやすい環境とは、従業員が自分の能力を最大限に発揮できるような場所であると言えます。具体的には、以下のような環境です。

1. コミュニケーションの促進：上司や同僚との円滑なコミュニケーションを促進する環境があることが大切です。質問や意見交換ができる場所や、フィードバックを受け取る機会があることが重要です。
2. ワークライフバランス：過剰な業務負担や残業がないようにすることが必要です。労働時間や休暇制度など、働き方についての取り決めが明確になっていることが望ましいです。
3. 充実した研修制度：社員のスキルアップや成長を促進するために、研修制度を充実させることが必要です。
4. 健康管理：健康面に配慮した職場環境が整備されていることが重要です。運動の機会があったり、健康診断やストレスチェックなどが行われていることが良いです。
5. ポジティブな雰囲気：チームワークを促進し、協調性を高めるために、ポジティブな雰囲気があることが望ましいです。お互いに助け合いや声援を送り合うような職場環境を整えることが必要です。

これらの要素が揃った環境は、従業員が働きやすく、モチベーションを維持するための重要な要素となります。

また、報酬が不適切だと、社員は仕事に対するモチベーションが低下します。インセンティブなど報酬制度を改善することで、社員がやる気を持って業務に取り組むことができます。

報酬制度を改善するためには、以下のような施策が考えられます。

1. 目標達成に応じた報酬（インセンティブ）の導入：目標達成に応じて報酬を与えることで、従業員のモチベーションを高めることができます。目標は、個人の業績やチームの目標、企業全体の目標など、様々な形で設定することができます。
2. 業績に応じた昇給制度の導入：企業の業績に応じて昇給する制度を導入することで、従業員のモチベーションを高めることができます。また、業績が上がった場合には、ボーナスの支給も検討することができます。
3. 働き方改革の導入：フレックスタイム制度やテレワーク制度の導入など、働き方改革を実施することで、従業員のワークライフバランスを改善し、報酬以外のメリットを提供することができます。
4. 賞与の支給：年末のボーナスだけでなく、中間の賞与を設けることで、従業員のモチベーションを維持することができます。
5. 福利厚生の充実：健康保険や厚生年金、退職金制度の充実など、福利厚生の面での改善を行うことで、従業員の満足度を向上させることができます。

以上の施策を実施することで、従業員のモチベーションを向上させ、企業の業績向上に繋がることが期待できます。

問題行動に対しては指導による改善を目指す

職務怠慢があった場合、処分する前に指導を行い、問題行動を改善することが大切です。

社員がなぜ職務怠慢をしているか、どのような対策が必要かを理解し、適切な指導を行うことで改善が可能です。

企業内のルール（就業規則）に従い、適切な評価と処分を行う

職務怠慢が発生した場合、就業規則にもとづき、適切な評価と処分を行うことが必要です。たとえば「出勤時間や勤務態度」「成果目標に対する評価基準」「問題行動に対する処分内容」などがこれに該当します。

職務怠慢に対する適切な評価と処分を行うことで、企業としての公正さと透明性を担保し、社員のモチベーション向上にもつながります。企業は、ルールや規定を遵守し、従業員の問題行動に対して公正な対応を行いましょう。

職務怠慢（サボリ）とみなされる要件

職務怠慢の対象は「雇用契約で定められている労働時間、および労務を果たさない債務不履行すべて」が該当します。

ここでは職務怠慢の構成要件に該当する具体例を紹介します。

遅刻・無断欠勤・勤務成績不良

労働者は、雇用契約で定められた所定労働時間を守り、過不足なく職責を果たす義務があります。しかし、正当な理由がない遅刻や、無断欠勤などで、労働者が所定労働時間に満たない労働しか行わない場合は当然、債務不履行となります。

就業規則が定める解雇事由に該当している

厚労省の「モデル就業規則」51条では、解雇相当事由として「労働能力に欠ける」「改善の意志がない」などが定められており、具体的には次の2つが規定されています。

すなわち、本人に改善の意志や意欲がなく、適切な指導が平等になされているにも関わらず、労働能力不足や成績不良につながっている場合は、職務怠慢とみなすことができます。

しかし、本人の意志や意欲などは、客観的に判断しにくいため「解雇相当」として法的に認められるのは、きわめて難しいとされています。ゆえに職務怠慢の証明には、説得力のある証拠を複数収集し、かつ第三者に提出できる調査報告書としてまとめなければなりません。

会社に損害がある

労働者の故意または過失により、会社に損害を与えた場合は、不法行為責任（民法709条）が、または労務を遂行する上で、必要な注意を怠ることにより、会社に損害を与えた場合は、債務不履行による損害賠償（民法415条／雇用契約の義務違反）が成立します。

たとえば、タクシー運転手が居眠り運転で、乗客の安全確保義務を怠り、交通事故を起こした場合は「債務不履行」「不法行為」の2要件が成立し、解雇事由になりえます。ただし、会社都合で労働者がオーバーワークの状態になっていたり、あるいは労働者を切り捨てるような態度を取ると、裁判官の心証を悪化させ、解雇が認められないこともあります（※）。

（※）民法415条でも「労働者の債務不履行が（中略）社会通念に照らして債務者の責めに帰することができない事由によるものであるときは、この限りではない」とされています。

不当に残業代を請求している

サボりなどの怠慢勤務で不当な残業代を請求することも、職務怠慢の一環です。

企業としても、職務怠慢の傾向があるのに「それを立証する方法がない」として諦めていることがほとんどです。しかしながら近年はデバイスの調査・分析を行うことで、業務態度に対する懲罰や指導が行いやすくなっています。

たとえば、残業の際に使っていたパソコンの利用履歴を調べたり、テレワーク時の位置情報を特定して「漫画喫茶に居座って数時間動いていない」などの事実を明らかにすることで、不当な残業代請求を阻止することが可能となっているわけです。

職務怠慢（サボリ）の調査方法について

解雇の有効性が法的に争われる場合には、雇用者が労働者の職務怠慢を立証し、解雇事由に該当することを正当な手順で主張する必要があります。

職務怠慢の調査対象になるデータ

ここでは職務怠慢で調査すべきデータを紹介します。
職務怠慢の事実を調査する際、収集する資料としては主に次のものがあります。

これ以外にも、社員の不正をデジタル機器から確実に記録する製品を導入しておくこともおすすめです。たとえば社内PCの画面を全て録画し、職務怠慢の証拠をつかむ次のようなソフトウェアも存在します。

digitaldata-eyes.com

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フォレンジック調査をおこなう

フォレンジック調査は、パソコンやスマートフォンの調査・解析を行い、端末内に残されたログから不正行為が行われていないかを調査する調査手法のことで、別名「デジタル鑑識」とも呼ばれ、従業員の社内不正を調査する手法として、もっとも有効な手段の一つです。

フォレンジック調査を行うと、たとえば以下のような調査を行うことができます

フォレンジック調査では、調査専門のエンジニアが報告書を作成し、法的な資料としても利用できます。労働問題においては、証拠となるデジタルデータが改ざんされていることが多く、データ復元作業が必要となる場合があります。担当者が不用意に操作を行うと、証拠となるデータが失われる恐れがあるため、フォレンジック専門業者に相談・依頼しましょう。

フォレンジック調査について詳しくは下記の記事をご覧ください。

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