職務怠慢は、企業活動において大きな損失を生み出す要因の一つです。従業員による継続的な業務不履行やサボリ行為が放置されると、生産性の低下や職場のモラル崩壊を招く可能性があります。ただし、従業員に対して適切な処分を行う場合でも、法的手続きを軽視した対応は、不当解雇などの重大なリスクにつながります。

本記事では、職務怠慢に該当する行為の見極め方、調査方法、処分の基準について、詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。

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職務怠慢とは

職務怠慢（しょくむたいまん）とは、従業員が与えられた業務を故意に怠る、または誠実に取り組まない状態を指します。

たとえば、勤務中に正当な理由なく私的な行動を繰り返す、または業務命令に従わず業務を放棄する行為などが該当します。職務怠慢の状態が継続すると、組織の秩序に悪影響を及ぼすため、懲戒処分の対象となる可能性があります。

懲戒処分を適用できるケースと適用できないケース

職務怠慢に該当する行為であっても、すべての業務不履行が懲戒処分に直結するわけではありません。労働契約法や民法により、従業員には業務を誠実に遂行する義務があります。
義務を故意に怠った場合、債務不履行とみなされる可能性があります。

ただし、処分ができるかどうかは、状況に応じて異なります。

懲戒処分が適切とされるケース

• 正当な理由なく無断欠勤・遅刻を繰り返している
• 注意・指導を受けても改善せず、継続的に勤務態度が悪い
• 職場の秩序を乱すような言動や私的行動が業務中に常態化している

懲戒処分が不適切とされるケース

• 体調不良や家庭の事情など、やむを得ない事情がある
• 業務に支障はあるが、指導やフォロー体制が未整備であった
• 企業側からの具体的な改善指示がなかった、または曖昧だった

つまり、職務怠慢と見なされる行為があっても、処分の判断では、「継続性」「悪質性」「指導歴の有無」が重要な判断材料となります。

企業にとって職務怠慢が問題になる理由

職務怠慢が放置されると、企業運営に以下のような悪影響が生じる恐れがあります。

上記ようなリスクを避けるためには、職務怠慢が疑われる行動に対して、早期かつ適切な対応が必要です。

就業規則と懲戒事由との関係

会社には懲戒処分を行う権限がありますが、権限には制限があります。もし会社がその権限を濫用した場合、労働契約法第15条に基づき、懲戒処分は無効となることがあります。

労働契約法第15条では、「使用者が労働者に対して懲戒処分を行う場合、その懲戒が労働者の行為の性質や態様、その他の事情を考慮して客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合、その権利を濫用したものとして懲戒処分は無効となる」と定めています。

また、就業規則は労働基準法第89条に基づき、労働基準監督署に届け出る必要があります。届け出が行われていない場合、懲戒規定の適用が無効となることがあります。

一般的に、懲戒処分が有効となる要件としては以下が挙げられます。

上記の要件が欠けている場合、懲戒処分が無効と判断される可能性があります。処分を行う際には、記録の整備と法的根拠の明確化が重要です。

出典：e-Gov

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職務怠慢とみなされる具体的な行為方法

職務怠慢かどうかは、労働契約で定められた業務時間や職務の履行義務を果たしているかで判断されます。従業員が業務を意図的に実行しない場合、債務不履行として法的責任を問われる可能性があります。

以下に、職務怠慢として扱われる代表的な行動と、判断基準について解説します。

遅刻・欠勤・勤務態度の悪化

従業員には、所定労働時間を守り、職務を誠実に遂行する義務があります。正当な理由のない遅刻や無断欠勤、著しく不適切な勤務態度が続く場合、懲戒処分の対象になる可能性があります。

故意や過失により会社へ損害を与える行為

従業員が故意または重大な過失により会社に損害を与えた場合、法的には「不法行為責任（民法709条）」または「債務不履行責任（民法415条）」が問われる可能性があります。
たとえば、タクシー運転手が居眠り運転で、乗客の安全確保義務を怠り、交通事故を起こした場合は「債務不履行」「不法行為」の2要件が成立し、解雇事由になりえます。

ただし、過重労働など企業側の責任が認められる場合には、処分の有効性が否定されることもあります。民法第415条でも「債務者の責めに帰することができない事由」があるときは、損害賠償の責任を免れるとされています。

懲戒処分を検討する際は、従業員の行為だけでなく、職場環境や管理体制も含めて総合的に判断することが重要です。

勤務実態と異なる残業代の不正請求

実際の業務と合致しない残業申請も職務怠慢と見なされることがあります。勤務時間中に業務を行わず、私的行動に費やしていたにもかかわらず残業申請を行った場合には、虚偽申請として懲戒対象となる可能性があります。

以前は立証が難しいケースも多くありましたが、現在では以下のような証拠により実態の可視化が可能です。

• パソコンの操作ログや業務アプリの使用履歴
• 業務日報や報告書の整合性
• GPSやWi-Fiログなどの位置情報

たとえば、業務時間中にネットカフェなどへ長時間滞在していた履歴があれば、不正申請を否定する根拠になります。客観的な証拠をもとに判断することが、適正な処分を行ううえで不可欠です。

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職務怠慢への適切な対応

従業員に職務怠慢が見受けられる場合、感情に流されることなく、客観的な事実と就業規則に基づいた対応が求められます。とくに懲戒処分を検討する場面では、事前に適切な指導と改善の機会を与えることが、法的リスクを避けるうえで重要です。

本人への注意・指導

最初の段階では、該当する従業員に対し、明確な注意と業務に対する指導を行うことが必要です。指導過程では、本人の業務姿勢の見直しを促しながら、抱えている悩みや事情にも耳を傾けることが望まれます。

指導を実施する際には、以下の手順に沿って進めると効果的です。

手順により、従業員に対して明確な期待を示すとともに、改善の機会を提供できます。万一、懲戒処分に移行する場合でも、記録が処分の正当性を証明する材料となります。

懲戒処分へ進む前の対応

注意や指導を重ねても改善が見られないときは、懲戒処分を検討する段階に入ります。ただし、処分の妥当性を担保するには、必要な準備と手続きを怠らないことが前提です。準備不足での対応は、たとえ内容に正当性があったとしても、不当と判断される恐れがあります。

懲戒処分に進む場合は、社内で必要な対応を適切に整備することが重要です。

対応手順を丁寧に進めることで、処分の正当性を明確にし、不当解雇と判断されるリスクを防ぐことが可能になります。

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職務怠慢に対する懲戒処分と企業側リスク

職務怠慢が明らかになった場合でも、安易に解雇を行うことは適切ではありません。手続きに不備があれば、不当解雇として訴訟リスクが発生し、企業にとって大きなダメージとなります。

懲戒処分の種類と適用の基準

懲戒処分を行うには、労働法と就業規則に基づいた正当な理由と手続きが必要です。
労働契約法第16条では「合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇」は無効とされており、慎重な判断が求められます。

懲戒処分には、次のような段階があります。

いきなり懲戒解雇に踏み切るのではなく、段階的な対応を経て処分を判断することが、法的にも企業倫理としても求められます。

また、懲戒処分が正当とされるためには、以下のような要件を満たしていることが必要です。

たとえば、以下のような行為は「解雇相当」と判断される可能性があります。

ただし、該当する行為があっても、直ちに解雇できるわけではありません。実際の判断では、個別の事実関係や就業規則との整合性、過去の対応履歴などを踏まえたうえで、慎重に対応する必要があります。

解雇が「無効」と判断されるケース

適切な手続きを踏まずに職務怠慢を理由に解雇した場合、労働者側から不当解雇として争われる可能性があります。

以下のようなケースでは、解雇の無効が認められています。

• 注意・指導を十分に行わず、いきなり解雇した
• 就業規則に基づかない理由で懲戒処分を行った
• 労働者に責任があるとは言いきれない状況だった

懲戒解雇の有効性を裏付けるには、日常の記録・指導経緯・業務ログといった客観的証拠が必要です。

不当解雇による企業側のリスク

職務怠慢を理由に従業員を解雇した際、手続きや理由に不備があると「不当解雇」として法的責任を問われる可能性があります。不当解雇と認定されると、企業は以下のようなリスクを負うことになります。

• 復職命令
  地位確認請求によって、裁判所から職場への復職が命じられる可能性があります。
• 未払い賃金の支払い
  解雇期間中の給与を遡って支払う義務が生じる場合があります。
• 損害賠償請求
  精神的苦痛などを理由に慰謝料の支払いが命じられることもあります。
• 企業イメージの悪化
  訴訟報道や評判の低下により、採用や取引に悪影響が出るおそれがあります。
• 社内モラルの低下
  不当な処分が明るみに出ると、社員の士気や信頼にも悪影響を及ぼします。

リスクを防ぐためには、客観的な証拠をもとに法令に沿った対応が重要です。

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職務怠慢を証明するための調査方法

職務怠慢が疑われた場合、懲戒処分の正当性を示すためには、客観的な証拠に基づく調査が不可欠です。以下では、調査の基本的な流れと活用できるデータについて解説します。

通報や苦情の確認

職務怠慢の兆候は、同僚からの通報や上司の報告で発覚することがあります。調査の第一歩として、寄せられた情報を記録に残し、事実確認を行う準備を進めます。

業務内容の確認

対象となる従業員の職務内容や役割を明確にし、実際に未遂行であった業務を洗い出します。目標や担当範囲も含めて整理することで、職務怠慢の具体性を裏付けやすくなります。

勤務実態の調査

勤務記録や業務日報、パソコンの操作履歴などを通じて、実際の労務提供状況を検証します。以下のような資料が調査に活用できます。

社内端末の画面を記録するツールを併用すれば、勤務中の行動を客観的に把握できます。

調査で参考にすべきデータの分類

以下は酌量の余地があるかを、数字で表せる「定量的なデータ」と、勤務態度など「定性的なデータ」の両方の側面から参照します。

デジタルフォレンジック調査の有効性

IT機器の操作履歴や通信ログを分析するデジタルフォレンジックは、職務怠慢の証明に非常に有効です。特にテレワーク環境では、実際に業務が行われていたかを可視化する手段として活用が広がっています。

たとえば、操作がなかった時間帯や、私的な端末利用のログが取得できれば、労務不履行を裏付ける証拠として利用できます。

本人への事情聴取

最後に、本人から直接ヒアリングを行います。勤務状況や遅刻・欠勤の背景、改善意欲などについて聞き取りを行い、内容を記録として残します。公平性を保つため、事情聴取には複数名で立ち会うことが望まれます。

職務怠慢の調査を行う場合、専門業者に相談する

職務怠慢を防ぐために企業ができる対策

職務怠慢を未然に防ぐには、働きやすい環境の整備と適切な従業員管理が重要です。以下には、企業が取り組める具体的な施策をご紹介します。

労働環境の見直しとモチベーション管理

職務怠慢の背景には、働きづらい環境や不透明な評価制度が関係している場合があります。社員が安心して能力を発揮できる環境を整えることが、怠慢の防止につながります。

適切な報酬体系も、やる気の維持に欠かせません。

就業規則・評価制度の整備

ルールが曖昧であると、従業員の意識に差が生まれます。次のような明確な規定を整備することで、公平な評価と秩序維持が可能になります。

以下のようなルール整備が必要です。

• 出勤時間や勤務態度に関する基準の明記
• 業績評価や成果に対する明確な指標
• 懲戒処分に該当する行為とその基準の明示

明確な基準を示すことで、従業員も自身の行動を見直しやすくなり、モチベーション維持にも効果があります。

問題行動に対しては指導による改善

職務怠慢が確認された際は、ただちに懲戒処分に進むのではなく、まずは指導によって改善を図る姿勢が大切です。

以下は改善を促す具体的対応です。

• 面談を通じて現状の課題や本人の状況を丁寧に聞き取る
• 必要に応じて業務の見直しや支援体制を強化する
• 指導内容を文書にまとめて記録し、再発防止に活用する

指導対応に通じて従業員との信頼関係を維持しながら、公正な改善を促すことができます。

まとめ

職務怠慢は、組織の生産性や職場環境に深刻な影響を与える問題です。対応を誤れば、不当解雇や労働紛争といったリスクも伴います。

まずは、就業規則や評価制度を明確にし、日常的なコミュニケーションやサポート体制を整えることが重要です。そして、問題が発生した際には、記録の整備、証拠の確保、適切な手続きをもって対応する必要があります。

「怠慢行為の確認」「指導記録の整備」「証拠に基づく判断」の3点を徹底することで、企業としての正当性を保ちつつ、労務リスクを最小限に抑えることが可能です。

対応が難しい場合や判断に迷う状況では、デジタルフォレンジック調査の活用が有効です。客観的な証拠をもとに判断を行うことで、公平で確実な対応につながります。

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