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ハラスメント証拠調査とは

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ハラスメントの問題に取り組む企業が増えています。
パワハラやマタハラ、そしてセクハラなどは大切な従業員の就業意欲を低下させてしまう可能性も高く、見過ごせないのが大きな理由です。
実際にハラスメントが起こったときの証拠調査について解説します。

ハラスメントが発覚したらまずすべきことは?

社内で何らかのハラスメントが発覚したら、まず重要なのは聞き取り調査です。
ハラスメントを含むさまざまな相談窓口を設置している企業は増えています。
そのため、ハラスメントは被害を受けている本人からの通報で発覚することが多くなっています。
通報や相談を受けたら、まず被害を受けている本人から事情聴取をしっかり行いましょう。
いつから受けているのか、誰からなのか、そしてどのような内容かなど要点をまとめておくことがポイントです。
また、何か証拠となるものがあればそれも確認しておきましょう。
その際、隠ぺいや改ざんなどを行うことは絶対にいけません。
被害者から相談を受けた時点で早急に対処しておくことは企業にとっても良い結果につながります。
また、通報を受けたらとすぐにハラスメントを行っている社員に注意を促すのはおすすめできません。

まず受けている本人からしっかり事情を聞き、事実確認を行うことを優先しましょう。

隠蔽を防ぐには?
調査には適切な人材を選ぶこと

職場でのハラスメントは企業イメージの悪化にもつながります。
そのため、企業の中には社員の通報をもみ消してしまうところもまだ見られます。
隠ぺいの防止や公正性を確保するためには適切な人材に調査を依頼しましょう。
社内での事情聴取には顧問弁護士または社労士などが適任と言えます。
セクハラやマタハラなど女性にとって話しにくい内容もあるかもしれません。
その場合は、女性弁護士に依頼するなどの配慮も必要です。
顧問弁護士が男性の場合でも同じ法律事務所に女性弁護士が在籍していれば派遣してもらうことは可能でしょう。
男性に話しにくいという場合は、そういった方法もできます。
ハラスメントの問題は法的な対応が求められる部分が多くなります。
円滑に解決するためにも弁護士または社労士と顧問契約しておくといいでしょう。
また、相談窓口には意見に偏りのない人材を置くことも大切です。

ハラスメントを適切に解決するために企業がすること

企業として証言や通報をした従業員への配慮を行うことは重要です。
その一方で、ハラスメントをしていた従業員の適切な処分方法も行わなければいけません。
ハラスメントの内容によっては部署異動などの措置も必要でしょう。
場合によっては、解雇せざるを得ないような事態も起るかもしれません。
しかし、解決方法を間違えてしまえば、その後さらに違う問題に発展することも考えておくべきです。
特に降格や減給、異動や解雇などの対処は慎重に行ってください。
これらの措置は、無効を主張されてしまえば裁判所で争う可能性が出てくる問題です。
労働法でも明確にされていない部分が多いのも理由のひとつと言えます。
後々のトラブルを回避する対策として、減給や降格、そして異動や解雇に至る場合の条件などは、就業規則にあらかじめ明示しておくといいでしょう。
裁判の判例はさまざまです。
これで必ずしも正当化できるとは言い切れませんが、訴訟になった場合に有利に働いてくれることがあります。

メールなどの通信記録の重要性とは?

ハラスメントが起こっている場合には被害を受けている本人からの証言は重要です。
同じ行為をされた場合でも、ハラスメントと感じるかどうかは個人差があります。
本人が苦痛と感じていれば、それは十分ハラスメントと言えます。
しかし、業務上の注意であったり本人に非があったりする場合には、対処の方向性も変わってくるでしょう。
このような場合にはメールなどのデジタルデータの証拠が非常に重要なポイントになるのです。
しかし、必ずしもメールなどの送受信記録が残っているとは限りません。
ハラスメントの手段として使われても削除してしまうことも考えられます。
このような場合は迅速なデータ復旧が有効です。
長い時間が経過してしまうと戻せない可能性は高くなります。
職場でのハラスメントの証拠調査は、メールなどのデジタルデータを有効な手段として進めていきましょう。